Los avances médicos en torno al VIH y los nuevos tratamientos antirretrovirales han permitido alcanzar una evidente mejora en el estado de salud y en la esperanza de vida de las personas que viven con el virus VIH. Con un tratamiento adecuado, las personas que viven con VIH tienen el mismo rendimiento que el resto y no tienen por qué faltar con más frecuencia a su puesto de trabajo. El seguimiento de su enfermedad tiene un impacto mínimo en el rendimiento y en el cómputo de la jornada laboral anual, menor del 1%.
Además, tanto la Organización Mundial de la Salud (OMS) como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) constatan que no existe riesgo de transmisión del VIH en el lugar de trabajo. Por ello, en el ámbito laboral, la condición seropositiva de estas personas no debe ser un impedimento para que éstas puedan ocupar cualquier puesto o tener un desarrollo profesional similar a la una persona que no tiene VIH.
Sin embargo, aproximadamente un tercio de la población española rechazaría compartir su espacio de trabajo con una persona con el VIH. La falta de información, los prejuicios y el estigma asociados a la infección están detrás de esta actitud discriminatoria que provoca que muchas personas vivan con miedo a que se conozca su diagnóstico, no sean contratadas o puedan perder su empleo. El 70% de las personas con VIH en España temen también ser discriminadas por su estado serológico.
Sí. Tanto a efectos médicos como legales, el VIH no implica por sí mismo ni una discapacidad, ni una incapacidad laboral, ni una disminución de la capacidad de trabajo. Tampoco justifica la modificación del contrato, el cese involuntario de la actividad o un cambio de funciones. Las capacidades laborales pueden ser las mismas que las de otras personas para desarrollar cualquier tarea.
Según la OIT, la OMS, los Centers for Disease Control and Prevention (CDC) estadounidenses y todas las sociedades científicas nacionales e internacionales, en la mayor parte de las ocupaciones y puestos de trabajo no hay riesgo de adquirir o transmitir el VIH, especialmente entre compañeros/as de trabajo, por lo que no se deberían establecer limitaciones con carácter genérico. No existe ninguna justificación científica ni legal para hacerlo. El VIH no tiene ninguna relación con factores de riesgo en el trabajo, ni para la propia persona ni para terceras. Así pues, las personas con VIH están capacitadas para trabajar y pueden tener una vida profesional como cualquier otra.
El riesgo de transmisión de VIH al personal médico y paramédico o de éste a sus pacientes es muy improbable, y aún menor o casi nulo si se adoptan todas las medidas preventivas recomendadas. Por eso, no se justifica excluir a las personas que viven con VIH de ninguna ocupación sanitaria. Tampoco si se trata de personas que manipulan alimentos o atienden al público. La única excepción es la del personal sanitario que realiza procedimientos invasivos predisponentes a exposiciones cuando la persona que vive con VIH tiene una carga viral superior a 200 copias/ml. Debido a que puede verse comprometida la salud de terceras personas, está justificado que estas personas con VIH dejen de realizar esas intervenciones. Pero sí pueden seguir realizando otras tareas relacionadas con su ocupación. En todo caso, esta medida es temporal hasta que su carga viral se encuentre por debajo de 200 copias/ml.
El estado de salud forma parte de la intimidad personal. Las personas que viven con VIH pueden decidir a quién, cómo y con qué límites revelan la información sobre su estado serológico.
Por tanto, los trabajadores/as con VIH no tienen ninguna obligación legal de comunicar esta condición en su puesto de trabajo, ni a sus empleadores, ni al Servicio de Prevención, ni al resto de sus compañeros de trabajo, ni a sus clientes. Es una opción totalmente voluntaria.
Por voluntad propia, las personas con VIH pueden comunicar directamente al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales su condición serológica u otras patologías asociadas por las que pueda ser considerada como personal sensible. Eso, con el fin de que se valoren algunas opciones: la posibilidad de asegurar y reforzar las medidas preventivas que deben aplicarse; su adaptación al puesto de trabajo; la protección adecuada que evite el contagio por coronavirus SARS-CoV-2; la reubicación en otro puesto de trabajo diferente en la misma empresa, para alejarla del riesgo de contagio; o la emisión del certificado médico de especial sensibilidad necesario para tramitar la correspondiente baja. En todos estos casos, el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales debe garantizar la confidencialidad de la información disponible, sin poder compartir esta información con ninguna otra persona o área de la empresa.
Por parte de la empresa:
Por parte del personal:
En todos los casos, la responsabilidad de las consecuencias de estas situaciones recae sobre el empleador.
Si la empresa, tras conocer tu estado serológico, te despide, no te renueva tu contrato temporal o lo da por extinguido, resuelve el contrato durante el periodo de prueba, o rechaza de forma injustificada tu solicitud de reingreso después de una incapacidad temporal o una excedencia, por ejemplo, etc., estaríamos ante un despido discriminatorio. Si así ocurriera, es mejor acudir directamente al proceso de tutela de los derechos fundamentales (artículos 177 a 184 de la Ley de la Jurisdicción Social), que conllevará, en caso de estimarse la demanda, la declaración de nulidad del despido, con condena al empresario a readmitirte, abonarte los salarios de tramitación, cotizar por el periodo no trabajado y la indemnización correspondiente en concepto de reparación de derechos fundamentales vulnerados.
Referencias y Bibliografía
